Бид хэдий нэг гараанаас ажлын карьераа эхлүүлсэн ч, хийж бүтээсэн зүйлс, хүрсэн үр дүн, амжилт маань харилцан адилгүй байж, нийгэмдээ, ажиллаж буй компанидаа өөр өөр байр сууринд хүрдэг. Тэгвэл бид яагаад ийм харилцан адилгүй үр дүнд хүрдэг юм бол?  

Үнэ цэний талаар сургамжит өгүүллэгт өөртэйгөө нэг төрлийн ажил гүйцэтгэдэг хамтран ажиллагчийнхаа цалинг өөрийнх­тэй харьцуулж, яагаад өөрийнх нь цалин бага байгааг даргаасаа тодруулж байгаа ажилтны тухай гардаг. Дарга нь ажилтандаа хариултыг нь ойлгуулахаар өгдөг даалгаврыг санаж байна уу? Цалин багатай ажилтан нь зөвхөн даргынхаа даалгасан ажлыг, нэг бүрчлэн хэлүүлж байж хийдэг буюу даргынхаа хэлсэн зүйлийг, хэлсэн үнээр нь худалдан авдаг бол цалин өндөртэй ажилтан нь өөрийн санаачилгаар, хадлангийн өвсний талаар мэдээлэл авч, хямдруулан худалдаж авахаар тохиролцон, даргаасаа зөвшөөрөл аваад, худалдан авч байгаа талаар гардаг. Энэхүү түүхээс цалин өндөртэй ажилтан нь нөгөө ажилтантайгаа харьцуулахад санаа­чилгатай, бүтээмж өндөртэй, критикал сэтгэлгээ сайтай болох нь харагдаж байна.   

Зарим ажилтнууд өөрт оногдсон даалгаврыг тодорхой үр дүнтэй гүйцэтгэж, даалгавраас даалгаврын хооронд ажил­ладаг. Харин нөгөө хэсэг нь өөрт оногдсон даалгаврыг сайн үр дүнтэй гүйцэтгэхийн сацуу өөрийн ажлын хүрээнд болон байгууллагын хэмжээнд өсөлтийг бий болгох шинэ санал, шийдлийг дэвшүүлж, асуудлыг шийдвэрлэхэд гар бие оролцдог. Ийнхүү шийдвэрлэсэн асуудал, хийж бүтээсэн зүйлсээсээ туршлага хуримтлуулж, сурч хөгжин, асуудлыг илүү өргөн цар хүрээгээр харж, өөрийгөө дараагийн түвшинд хүрэхэд бэлтгэдэг.

Ажлын хүрээнд гарч байгаа бүх шийдвэр удирдах ажилтнаар дамждаг гээд төсөөлбөл, компани том байх тусам процесс улам удаан болж, хэрэглэгчид хурдан шуурхай, сэтгэл ханамжтай үйлчилгээг үзүүлж чадахгүйн дээр өнөөдрийн бизнесийн ширүүн өрсөлдөөнд ялагдах нь гарцаагүй биз ээ. Тиймээс бие даасан, аливаа нөхцөл байдал, асуудлын уялдаа холбоог нь ойлгодог, том дүр зургаар нь харж чаддаг ажилтантай байх хэрэгцээ хаа сайгүй байна. Тийм ажилтан нь өгсөн даалгаврыг ойлгон хүлээн авч, ямар зорилго, учир шалтгаанаар хийж байгаагаа таньж мэддэг нь хамтын ажиллагааг хялбарчилж, ажлын бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг. Гэвч бүх ажилтан маань дээрх шиг байдаггүй учир бид чадвартай ажилтандаа илүү олон даалгавар өгч, ачааллыг нь нэмэх гээд байдаг тал ажиглагддаг. Тиймээс удирдах ажилтан өөрийн багийн гишүүдээ хөгжүүлж, өөрийн залгамжлагчаа бэлдэх нь тэдний чухал үүргийн нэг.   

Цар тахлын нөхцөл байдал Дижитал шилжил­тийг хурдасгаж, хүмүүсийн шинэ ур чадварт суралцах хэрэгцээг улам бүр нэмэгдүүлж байгаа билээ. Энэхүү хурдацтай хөгжлийн үед бидний ажиллах арга барил, хэрэглэх техник, технологи, ажиллах орчин, үүрэг даалгаврууд өөрчлөгдөж байгаа учир сурч хөгжих, ур чадвараа тасралтгүй сайжруулах нь өөрчлөлтөд дасан зохицож, хувьсан өөрчлөгдөж буй ажлын байрны шаардлагыг ханган ажиллахад хүн бүрд чухал асуудал болоод байгаа юм.   

Тиймдээ ч бид ажилтнуудаа ирээдүйд бэлт­гэж, орчин үеийн ажлын байрны шаард­лагыг бүрэн дүүрэн хангах зорилгоор ажлын үр дүн, амжилтад хамгийн том нөлөөг үзүүлдэг софт ур чадварыг системтэйгээр хөгжүүлэхээр зорин ажиллаж байна.

Ямар софт ур чадварыг хөгжүүлэх хэрэгтэй вэ?

ЛинкедИн компанийн 2022 оны “Сургалт, Хөгжлийн тайлан”-д дурдсанаар ком­паниудын "Сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр" нь дараах 4 хэсэгт гол анхаарлаа хандуулж байгааг онцолсон байна. Үүнд:

49% - Манлайлал болон менежментийн сургалт

46% - Ажилтнуудын ур чадварыг ахиулах, шинэ ур чадварт чиглэсэн хөтөлбөр

26% - Дижитал ур чадвар хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд

26% - Олон талт байдал, тэгш байдал ба оролцоог хангахад чиглэсэн хөтөлбөр  

Сургалт, хөгжлийн хэсгийн гол анхаарал хан­дуулж буй буюу 70 гаруй хувийг эзэлж байгаа хэсэг нь Upskill - Ур чадварыг ахиулах, Reskill -Шинэ ур чадварт суралцах, түүнийг олгохтой холбоотой хэсэг байгаа юм.

Upskill: Одоогийн ажлаа илүү үр дүнтэй, зөв аргачлалаар хийхэд шаардлагатай шинэ ур чадварыг эзэмших үйл явц

Reskill: Шинэ ажил үүрэг, шинэ даалгавар гүйцэтгэхэд шаардлагатай цоо шинэ ур чадварт суралцах үйл явц  

Түүнчлэн дэлхийн эдийн засгийн форумаас эдийн засаг, нийгмийн хурдацтай өөрчлөлттэй холбоотойгоор 2025 он гэхэд бидний 54 хувь нь ур чадвараа ахиулах, хөгжүүлэх буюу нөхцөл байдалтайгаа уялдуулан өөрчлөх шаардлагатай хэмээн үзсэн бөгөөд "Future of Jobs" тайландаа 2025 онд хамгийн эрэлттэй байх топ 10 ур чадваруудад асуудал шийдвэрлэх, бусадтай хамтран ажиллах, хувийн зохион байгуулалт болон технологи ашиглахтай холбоотой ур чадваруудыг нэрлэсэн байна.

Дүгнээд үзвэл ажлын байранд тулгардаг олон асуудлын учир холбоог таньж мэддэг, тэднийг шийдвэрлэх гарц гар­галгааг санаачлан хэрэгжүүлдэг, харилцагч компанийн ажилтнууд, хамт олон, удирдлагатайгаа ойлголцож, тэдний хэрэг­цээ шаардлага, хүсэл сонирхлыг таньж мэдэн, ойлгож, хамтран ажиллаж чаддаг байхын сацуу олон төрлийн технологиудыг өөрийн ажилдаа ашиглах чадвартай байх нь ирээдүйд эрэлттэй мэргэжилтэн байхад чухал нөлөөтэй байх нь.

Ирээдүйд эрэлттэй мэргэжилтэн байхад критикал сэтгэлгээ тусалж чадах уу?

Критикал сэтгэлгээ буюу шүүн тунгаах сэтгэлгээ гэдэг нь юмны цаад учир шалт­гааныг эргэцүүлэн бодох, тоон мэдээлэл, баримт дээр үндэслэн дүн шинжилгээ хийх, мэдээллүүдийн хоорондын логик уялдаа холбоог ойлгож, үнэн зөв дүгнэлт гаргах чадварыг хэлдэг. Нөгөө талаар асуултад цэгцтэй, дэс дараатай, логик учир холбоог олж хариулах чадвар юм.

Критикал сэтгэлгээ илүү тодорхой, бүтээмж­­тэй сэтгэхэд бидэнд тусалдаг бөгөөд цэгцтэй, дэс дараатай сэтгэх чадвар, ун­ших, сонсох, ярих, бичихдээ алдаагүй, зөв дүгнэлт хийх чадвар, эргэцүүлэн бодох, үндэслэх, зөв, буруу дүгнэлтийг шалган тогтоох зэрэг чадварууд багтдаг.   Review of Educational Research 2015 судал­гаанд критикал сэтгэлгээний ур чадварыг хөг­жүүлэх боломжтой ч, хөгжүүлэхэд хэцүү, цаг хугацаа их шаарддаг, төлөв­лөгөө­тэйгөөр дадлага хийх замаар өөрийгөө хөгжүүлэх урт хугацааны процесс болохыг дурджээ.

Критикал сэтгэлгээг хөгжүүлэхэд ойлголтын зөрүүтэй тайлбарууд, суралцах замаар биш туршлага хуримтлуулах замаар хөгждөг гэж үзэх, менежер, ажилтнуудын хувьд тус ур чадварын одоогийн түвшнийг тогтоох хялбар арга байхгүй зэрэг гол хүндрэлүүд тул­гардаг. Үүнтэй холбоотойгоор компа­ниудад критикал сэтгэлгээний чадварыг хөгжүүлэхэд асуудал үүссээр байгааг тогтоосон байна.

Хөгжүүлэхэд хэцүү гэгдэх энэхүү ур чад­варыг системтэйгээр хөгжүүлэх аргачлалыг “Zarvana” компани критикал сэтгэлгээний чадварыг хөгжүүлэх 2 аргачлалд үндэслэн боловсруулсан юм. Тус компаниас "Критикал сэтгэлгээг хөгжүүлэх төлөвлөгөө"-г боловсруулан гаргасан бөгөөд энэхүү төлөвлөгөөний тусламжтайгаар өөрийн болон багийн гишүүдийнхээ критикал сэтгэлгээг ямар төлөвт, ямар түвшинд байгааг тодорхойлж, хөгжүүлэх шаардлагатай ур чадваруудын хэрэгцээг мэдэх боломжтой юм.

Критикал сэтгэлгээгээ ямар төлөвт, ямар түв­шинд байгааг тодорхойлсны дараа ямар ур чадвараа сайжруулах хэрэгтэй, түү­нийг хэрхэн сайжруулах талаар хөгжүүлэлтийн дасгалуудыг төлөв, түвшин бүрд боловсруулан гаргаснаараа давуу талтайн дээр хэрэглэхэд тун ойлгомжтой аргачлал байгаа. Энэхүү аргачлал нь менежерүүдэд ажилтнуудынхаа критикал сэтгэлгээний чадварыг хөгжүүлэхэд зориулан боловсруулагдсан бөгөөд хувь хүн өөр дээрээ ч ашиглах боломжтой.

Критикал сэтгэлгээнд дараах дөрвөн үндсэн ур чадвар багтдаг бөгөөд эдгээр ур чадвар бүр нь цааш нэмэлт 4 ур чадварт задардаг.  (Зураг No.1)

Критикал сэтгэлгээг хөгжүүлэх энэхүү аргачлалын нэг төлөв нь 5 түвшинтэй бөгөөд ажил үүргийн онцлог, салбар зэр­гээс үл хамааран бүх хүн хэрэглэх боломжтойгоор боловсруулагдсан. Тухайн ур чадварыг түвшний хувьд зүүнээс баруун руу, төлөвийн хувьд Гүйцэтгэх ур чадвараас Синтез хийх ур чадвар луу буюу дээрээс доош хөгжүүлдэг. Зарим тохиолдолд тухайн ур чадварын хувьд эргэцүүлэн бодох түвшинд хүрээгүй байсан ч дараагийн ур чадвараа хөгжүүлэх боломжтойгоор боловсруулагдсан. Хөгжүүлэлтийн дасгалууд нь мөн дээрх зарчмаар хийгдэх бөгөөд төлөвийн үе шат бүрд хэрэглэгдэх 100 асуултыг нэмэлтээр боловсруулан гаргасан байдаг.

Компанийн хувьд критикал сэтгэлгээний ур чадварыг хөгжүүлэхдээ компанийн соёл­­оо онцгой сэтгэх ур чадварыг дэмжсэн байдлаар зохион байгуулах нь чухал юм. Тухайлбал мэтгэлцэх, үзэл бодлоо нээлттэй илэрхийлэх, санал зөрөлдөх үйл явц нь хэвийн болохыг ойлгуулж, ялсан саналыг л дэмжих биш, гишүүдийн оролцоог дэмжих соёлыг бүрдүүлэх анхаарах хэрэгтэй.

Сургалт, хөгжил нь байгууллагын соёлыг хүчирхэгжүүлж, хүчтэй байгууллагын соёл нь энгэйжэд ажилтнуудыг бий болгож, энгэйжэд ажилтнууд инновацыг бүтээж, харилцагчид сэтгэл ханамжтай үйлчилгээг үзүүлж, өрсөлдөөнд ялалтыг авчирдаг.